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千葉市：人事・人材育成｜千葉市職員募集｜千葉市職員募集
更新日：2026年3月2日
人事・人材育成
| 【ページの内容】 |
求める人材像
千葉市は、こんな人材を待っています！！
千葉市への愛着と誇りを持ち、市民に信頼される職員
- 千葉市に愛着や誇りをもって、千葉市のまちづくりを進めるとともに、魅力を発信していくことが求められます。
- 市政を担うプロフェッショナルとして高い倫理観をもって、全力で職務に取り組むことで、市民との信頼関係を築くことが求められます。
多様な主体と連携し、共創する職員
- 市民、企業、市民団体など多様な主体と、目標設定の段階から連携し、異なる視点や価値観のもとで、共に課題解決策を創り上げていくこと（共創）が求められます。
- 良好なコミュニケーションに基づき、多様な主体と協力関係を築き、まちづくりを進めていくことが求められます。
変化をとらえ、改革・改善に取り組む職員
- 変化を的確にとらえ、千葉市をよりよくするためのチャレンジを楽しみ、改革・改善に取り組むことが求められます。
自ら成長し、組織目標達成に貢献する職員
- 自らのキャリアを考え、自主的・自律的な取組みによって能力を高めることが求められます。
- 組織における自分の役割や担当業務の位置づけを的確に理解し、自らの能力を最大限に発揮して、組織目標の達成に貢献することが求められます。
千葉市の研修制度 千葉市は、人材育成に力を入れています！
新規採用職員への支援
新規採用職員が安心して職務に取り組み、各職場で力を発揮することができるように、採用後4年間を千葉市職員としての基礎を築く重点育成期間と位置付け、集中的に研修を実施します。
新規採用職員研修について
千葉市職員としての意識の確立を図り、職務上直ちに必要な基礎的知識・心構え、職場への適応能力を養うため、採用直後に研修を実施します。また、その後は時期を空けてフォローアップ研修を実施するなど、職務に必要となる知識等の習得機会を設けています。
多様な研修
必修研修
同じ役職・階層に属する職員を対象に、その役職・階層としての職務遂行に共通して必要とされる基本的知識を付与することを目的として、新規採用職員から段階的に研修を実施しています。
選択研修
職位に応じて特に必要性が高まる能力を養成するため、課題解決・企画能力、説明・調整能力、業務遂行能力等の様々な分野における研修を実施しています。
派遣研修
より高度で専門的な知識や技術を習得するため、国・県などの研修専門機関への派遣研修を実施しています。また、幅広い視野や柔軟な発想力を身につけるために、他の自治体、民間企業等への派遣や合同での研修を実施しています。
自主研修
職員の自発的な能力開発を支援するため、庁内学習システムの活用や、勤務時間外に学習するための通信教育講座・eラーニング・通学講座の受講費用の一部助成、職務に必要な資格取得のための受験料の助成などを行っています。また、庁内の各課が実施する夜間講座や、継続的に活動する自主研修グループに対する支援や一部助成なども行っています。
派遣研修REPORT
ー違った視点から、多くを学べる魅力ー
派遣先：東京都
派遣期間：令和5年4月1日～令和7年3月31日
平成25年度採用
千葉市を外の視点から見たら、どんな「まち」なのか、どんな「組織」なのかを知りたいと思い派遣を決意しました。東京都に勤務しながら、勤務時間後に丸の内サテライトキャンパスにて行われている「都立大経営学研究科MBAプログラム」に参加し、経営学修士課程(MBA)を履修する派遣制度を利用。 東京都では、主に都の建築、施設整備に関する計画業務や都庁舎の省エネ業務を担当しました。
先進事例の多さ、予算規模など広域行政ならではのスケールに、当初は「さすが首都東京」と驚きや戸惑いがありました。しかし、知恵を絞ってまちを良くしようという姿勢は、千葉市も東京都も同じだと思い、自分の千葉市での経験も共有しながらより良いものを目指そうと業務に取り組みました。 また、他都市の職員や民間企業の方々など、業務やスクールを通じて知り合った方々の意識の高さに刺激を受けた2年間でした。
千葉市を外から見て、その魅力や改善点を冷静に再確認できた一方で、千葉市に対する愛着も増しています。 今回得られた知識や経験、ネットワークは、次につながる大切な財産。 全てを千葉市に還元して活かしたいと思います。
ー異業種交流研修で得た学びー
研修先：まくはリンピック
研修期間：令和6年10月22日～同年12月6日
令和2年度採用
まくはリンピックは、千葉市と千葉市幕張新都心地区に拠点を置く企業による、若手職員・社員のキャリア開発を目的とした異業種交流研修です。私は、入庁5年目と少し経験も積み、新たな視野や働き方を学びたいと考え、研修の参加を決意しました。研修内容は、20~30年後の幕張新都心のありたい姿の実現案をグループワークで考え、企画・検討・発表という流れでした。グループワークでは、AIの活用や情報共有ファイルの活用等の普段得られない学びがありました。参加を通して新たな発想の転換やDX化等の知識や知見を得られ、今後はその学びを業務に活用し、より一層千葉市政に貢献していきたいです。
メンター制度
1年間、職場の先輩職員がマンツーマンでメンター(指導担当者)となり、メンターを中心に、職場全体で新規採用職員を指導・育成していきます。
【メンティ(新規採用職員)】
Aさん
令和7年度採用 地域安全課
メンター制度は職員募集パンフレットや説明会で知りました。入庁前から業務をこなせるか不安でしたが、メンターからはシステムや共通ルールなど基本的なことに加え、担当外の事業についても相談やアドバイスを受けながら進められました。特に「失敗しても最終的に仕事を終わらせれば大丈夫」という言葉で肩の荷が下り、心に余裕を持ちながら、仕事に取り組めるようになりました。本庁は同期が少なく先輩方ばかりですが、メンターがいることで一番話しやすく、他の先輩や上司とも関係を築くきっかけになりました。分からないことはまずメンターに聞けるという安心感も大きかったです。これから試験が続きますが、息抜きしながら乗り越えてください。一緒に働ける日を楽しみにしています。
【メンター(育成指導担当職員)】
Bさん
令和元年度採用 地域安全課
私たちの部署では、千葉市の防犯対策業務を担当しており、それぞれが防犯カメラの設置や防犯パトロール隊への支援などの担当業務を持っています。「安全で安心に暮らせるまち」の実現を目指し、日々の業務に取り組んでいます。私にとってメンティは7年目にして初めての後輩です。どんなことでも気軽に話せる関係を目指しました。業務の相談を受けたときは、単に正解を教えるのではなく、自分で考え、自分で調べる習慣が身につくよう促しました。私もかつてはメンターに支えられ、その教えが今の働き方のベースになりました。メンターは、社会人としてのスタート地点に立つメンティにとって、最初に出会う身近で頼れる存在であり、とても大切な役割だと感じています。私たちはいつも後輩のみなさんの味方です。一緒に働ける日を楽しみにしています。
人事制度
新規採用職員の配属
事務職の場合、主に市民と接する機会の多い第一線(本庁事業部門や区役所等)への配属が基本となります。また、技術職や専門職の場合は、それぞれの専門技術に関連した部署に配属されます。
ジョブローテーション
ジョブローテーションとは、「計画や方針に基づいて定期的に人事異動を行うこと」です。千葉市では、採用後一定期間(上級の場合は約10年)は、ジョブローテーション期間として概ね3〜4年ごとに人事異動を行い、複数の業務内容、部署を経験することで、職員が自らの能力や適性を見いだし、伸ばしていけるよう図っています。
昇任
採用後の昇任は、ジョブローテーション期間を経た上で勤務成績などを考慮し、能力主義に基づいた選考により行います。意欲のある職員を登用するため、主査、課長補佐、課長、部長(区長)職への立候補制度による昇任も行っています。また、女性職員の登用も積極的に行っています。
自己申告制度
職員の異動に関する意向、業務適性等を把握するために、自己申告シートの作成や上司との面接等を行う制度です。業務の満足度や今後経験したい部署など、自分の意向を伝えることができます。国の機関や民間企業等への派遣を希望することも可能です。
人材公募制度※
業務型
特定の業務に従事することを希望する職員を募集し、適任者を当該業務の所管課に配置する制度です。
⇒挑戦したい業務を指定し、自ら応募することが可能です。
職位型
指定する職位(課長・主査等のポスト)に就く職員を募集し、適任者を当該職位に配置する制度です。
⇒上位のポストに立候補することが可能です。
※いずれも応募には要件があります。
千葉市の組織
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